КАК ПРАВИЛЬНО ПОДОБРАТЬ КАДРЫ.

Деятельность предприятия, независимо от формы собственности, зависит от постановки кадровой работы. Правильный подбор и расстановка кадров гарантируют предприятию высокоэффективную, прибыльную и бесконфликтную работу. Только в этом случае деятельность предприятия будет конкурентноспособной. Подготовка управленческих кадров сейчас актуальна, как никогда ранее. При подборе кадров, прежде всего, необходимо установить, соответствует ли характер работника предлагаемой должности. Основные типы темперамента: сангвиник, флегматик, меланхолик, холерик. Руководитель предприятия, менеджер по работе с персоналом просто обязаны разбираться в классических типах темперамента, знать, что в чистом виде типы темперамента встречаются редко, чаще всего они смешаны. Хорошо выполнять работу может человек с любым темпераментом. Но знание особенностей характера человека позволяет дать ему такую работу, которую он будет выполнять с максимальной эффективностью. Безусловно, руководители предприятий, организаций прекрасно понимают, что подобрать хорошего, соответствующего своей должности работника выгоднее, чем его дальнейшая подготовка и переподготовка. Хороший работник на своем месте будет работать долгие годы, а работник не на своем месте — это годы проблем, неэффективной работы и убытков. При планировании численности и состава фирмы необходимо помнить, что все работники делятся на три категории: — генераторы идей-3% / люди, рождающие новые идеи/; — активные эрудиты-10% /люди, подхватывающие чужие идеи и воплощающие их в жизнь/; — ремесленники-87% / люди, которые постоянно ждут указаний от руководства и делают только то, что им скажут/. Именно в этих соотношениях необходимо подбирать персонал для эффективной работы фирмы. С каждым кандидатом проводится беседа для выявления соответствия кандидата должностным условиям и требованиям. Перед беседой необходимо составить план, во время беседы необходимо избегать помех беседе, телефонных разговоров, шума в помещении. Беседовать необходимо, ободряя опрашиваемого, избегая критических оценок и замечаний. Лучше, если будет говорить опрашиваемый, нужно лишь правильно ставить вопросы. В ходе собеседования необходимо проинформировать кандидата о требованиях и условиях работы, о правах, а также отрицательных сторонах должности, если таковые имеются. Оценивая сильные и отрицательные стороны характера кандидата, необходимо исходить при этом из должностных требований. Окончательное решение принимается после опроса. Нередко бывает, что недостатки кандидата компенсируются положительными чертами характера, поэтому оценивать кандидата необходимо в совокупности всех требований, предъявляемых к должности. Никогда не заканчивайте беседу отрицательным решением, лучше о принятом решении уведомить кандидата позже. А закончить беседу можно, объяснив кандидату порядок приема на работу. Правильно подобрать работников может только компетентный руководитель фирмы, менеджер по работе с персоналом. Для этого им необходимо быть и психологом, и дипломатом, уметь слушать и слышать, внушать доверие. Немаловажное значение при этом имеет должностная инструкция, издаваемая для регламентации организационно-правового положения работника, его прав, обязанностей, ответственности, условий для его работы и оплаты труда.